Высокие показатели позволяют компаниям лучше обходиться с сотрудниками или хорошее обращение с работниками ведет к высоким показателям?Примерно два года назад генеральный директор Intel Брайан Кржанич привлек к себе внимание СМИ по такому поводу, какого не хочет ни одна компания: в процессе реструктуризации легендарного производителя микропроцессоров он сократил число рабочих мест на 11%, или 12 000. Но вне поля зрения медиа Кржанич занимался чем-то на первый взгляд прямо противоположным: разрабатывал программу, которая удержала бы от увольнения ценных для компании сотрудников.
Инициатива по удержанию сотрудников была запущена в рамках программы разнообразия. В 2015 году Кржанич запросил около $60 млн в год, чтобы поддержать в Intel сотрудников из наиболее уязвимых социальных групп. Однако в тот год компания переливала из пустого в порожнее: были наняты 584 афро-американца, латиноамериканца и индейца, и 580 человек из этих групп уволились. Эд Забасайя, уроженец Уганды и выпускник инженерного факультета Обернского университета, который руководил сбором внутренней статистики по разнообразию, стремился собрать данные о причинах ухода сотрудников, прежде чем они уйдут.
Так появилась WarmLine, чье слащавое название не помешало более чем 10 000 сотрудников обратиться к ней. WarmLine не просто собирала данные, но и вскоре начала решать такие проблемы, как поиск знакомых для сотрудников, страдавших от одиночества, улаживание управленческих конфликтов, организация переводов и даже просьбы о повышении зарплаты. Программа стала отдушиной для всей организации: примерно половину ее пользователей составляли белые мужчины и азиаты.
«Существует ограниченное число людей, которые в состоянии работать со многими из этих технологий», — говорит Кржанич. Его продукт в конечном счете основан на таланте.
Zillow, онлайн-площадка для торговли недвижимостью, пошла еще дальше, чтобы сохранить ключевых сотрудников. Генеральный директор Спенсер Раскофф воспринимает наем и удержание как главную задачу компании и сформировал новую команду по «внутренней мобильности». После того, как недавно один звездный сотрудник во время оплачиваемого творческого отпуска (да, Zillow предоставляет такую возможность раз в шесть лет) решил, что ему нужно уйти и радикально сменить карьеру, Zillow поддерживала с ним связь. Два месяца спустя дезертир вернулся в новой роли. «В долгосрочном периоде намного эффективнее поддерживать в людях мотивацию и вовлеченность, чем выжимать из них последние соки», — говорит Раскофф.
Принято считать, что у сотрудников сейчас меньше влияния, чем было в последние десятилетия, поскольку все больше рабочих мест автоматизируются или выводятся за рубеж, и всего 6,4% американских работников состоят в профсоюзах. Вспомним период восстановления после Великой депрессии: по мере того, как прибыли корпораций ставили новые рекорды, средняя заработная плата почти не менялась. Эта тревога отражена в списке Just 100, первом в истории рейтинге компаний, основанном на том, что американцы ожидают от добропорядочной корпорации. Примерно 80% из 72 000 американцев, опрошенных за последние годы организацией JustCapital, говорят, что компании в недостаточной степени делят свой успех с работниками. В ответ на вопрос, что должно быть ключевой целью компании, 33% респондентов назвали сотрудников или рабочие места по сравнению с 6%, которые указали на акционеров или менеджмент.
Но у свободного рынка труда две стороны. Когда уровень безработицы составляет не более 4%, а традиционные бонусы за долгую службу (пенсии и защита от сокращения) уходят в прошлое, у сотрудников нет причин сохранять преданность. Уровень текучки кадров в США в 2017 году грозит стать самым высоким за 10 лет, причем 26% работников добровольно расстаются с работодателем. Поэтому компании, занявшие высокие позиции в списке Just 100, пытаются восстановить преданность сотрудников в духе 21 века: посредством не защиты от увольнения, а справедливой заработной платы, бонусов, опционов, новых льгот (оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, оплачиваемые творческие отпуска и выплата образовательных кредитов) и программ, нацеленных на удовлетворение потребности миллениалов в балансе работы и личной жизни, условиях труда, способствующих интеграции и профессиональном росте. Конкуренция — новый профсоюз. «Прозрачность вкупе с дефицитным рынком труда сильно улучшает положение работников», — говорит Эндрю Чемберлен, главный экономист в Glassdoor.
Нет, мы не пытаемся приукрасить реальность. Новые привилегии, вероятнее всего, достанутся востребованным, высококвалифицированным работникам, и в Америке по-прежнему много ужасных рабочих мест и работодателей. Но один аспект этого феномена может удивить некоторых менее просвещенных топ-менеджеров и инвесторов: правильное отношение к работникам в конечном счете приносит выгоду акционерам, причем не только на дефицитных рынках труда. За последние пять лет доходность компаний из списка Just 100 превышала индекс S&P 500 на три процентных пункта.
Так что же: высокие показатели позволяют компаниям лучше обходиться с сотрудниками или хорошее обращение с работниками ведет к высоким показателям? Отчасти верно и то, и другое, но представляется, что вторая причина играет большую роль. В 2012 году Алекс Эдманс, преподаватель финансов в Уортонской школе бизнеса, который сейчас преподает в Лондонской школе бизнеса, проанализировал данные за 27 лет о ценных бумагах американских компаний, признанных лучшими работодателями. Их показатели были выше рыночных на 2,3-3,8 пункта в год на протяжении всего периода, независимо от экономического контекста. Не так давно он изучил связь между удовлетворением от работы и биржевыми показателями в 14 странах. На жестких рынках труда, как в Германии, где законодатель или профсоюзы устанавливают минимальный порог компенсации и ограничивают гибкость решений менеджмента, большие расходы на сотрудников мало окупались. Но на гибких рынках труда, как в США и Великобритании, улучшение условий для работников увеличивало прибыль.
Компании из списка Just 100 понимают это, даже если Уолл-стрит нет. Фондовые аналитики «смотрят на сокращения и на издержки. Они не думают о сотрудниках», — говорит Кржанич из Intel, которая в этом году возглавила список Just 100. «Меня никогда не спрашивали, «Как вы обращаетесь с работниками?». Марк Коста, генеральный директор Eastman Chemical, занявшей седьмое место в нашем рейтинге работодателей, согласен: «Инвесторы хотят еще больше денег. Я не думаю, что они часто размышляют о последствиях для сотрудников». Ирония состоит в том, что если бы они это делали, им удалось бы заработать еще больше.
Идея улучшать условия для работников не нова — просто у нее сложная история. В 1875 году American Express стала первым частным работодателем, который предоставлял пенсионное обеспечение. К началу 1900-х годов, когда текучесть кадров нередко превышала 100% в год, проницательные предприниматели экспериментировали с новыми способами привлечь и удержать работников. Генри Форд начал платить по пять долларов в день, Милтон Херши и Джордж Пулман строили города и дома для своих рабочих, компания под названием Norton Grinding впервые ввела оплачиваемые отпуска. Великая депрессия приостановила, по крайней мере, временно, развитие этого нового вида сознательного капитализма.
Но затем на сцене появились правительство и профсоюзы. Национальный акт о трудовых отношениях 1935 года гарантировал рабочим право на забастовку, и развитие профсоюзов продолжалось в течение еще тридцати лет. Частные пенсии росли и теперь — во многом благодаря новым профсоюзам. Упадок профсоюзов начался в 60-е, когда Верховный суд издал череду постановлений в пользу работодателей, заявив, например, что компании не обязаны были вести переговоры по поводу решений, находящихся «в пределах предпринимательского контроля». Поправки, внесенные в Национальный акт о трудовых отношениях при администрации Никсона, постановления Верховного суда, направленные против профсоюзов, и исполнительные приказы Рейгана еще больше ослабили профсоюзное движение. В 1983 году 16,8% работников частного сектора состояли в профсоюзе, что в 2,5 раза превышает сегодняшний показатель.
Уолл-стрит тоже сыграла свою роль в этот период. Эра Рейгана совпала с эрой Милкена, когда приобретения с использованием заемных средств (leveraged buyout, LBO) были основаны на увеличении эффективности, даже если это означало, что такие активы компании, как Tinker Toys и работники, воспринимались скорее как издержки, чем как активы. «Варвары у ворот» были бестселлером, «Бал хищников» — знаковым событием, а культовый фильм «Уолл-стрит» 1987 года изображал рабочих пешками в руках менеджеров в костюмах Armani. В то же время компании начали переход от пенсионных планов с фиксированными выплатами — пожизненная пенсия с бонусами за долгую службу — к более дешевым пенсионным планам с фиксированными вкладами. Хотя это и оздоровило корпоративную отчетность, это еще и позволило работникам покинуть компанию со своими пенсионными накоплениями и положить их на индивидуальный пенсионный счет или на счет нового работодателя.
Компании из верхней части списка Just 100 много лет назад осознали, что если каждый работник стал самостоятельным игроком, конкурентное преимущество состоит в том, чтобы привлечь и удержать лучших.
Возьмем для примера Delta, которая занимает 60-е место в списке. Пережив в 2007 году банкротство, авиакомпания начала возвращать работникам долю годовой прибыли — в настоящее время не меньше 10%. «Мы взяли на себя обязательство перед людьми, что когда положение дел улучшится, они первыми выиграют от этих инициатив», — говорит генеральный директор Delta Эд Бастиан. Кроме того, теперь все сотрудники — включая специалистов по работе с клиентами, которые вынуждены объясняться с ворчливыми клиентами из-за задержек рейсов — лично заинтересованы в успехе бизнеса. За последние пять лет Delta вернула работникам почти $5 млрд, а для акционеров возврат от инвестиций составил 170% — что в два раза выше индекса S&P 500. Неслучайно число членов профсоюзов в компании меньше, чем в любой авиакомпании старого образца.
Если вы хотите узнать, как следует обращаться с сотрудниками в 2018 году, начните с верхних позиций. В первую очередь это Nvidia, первая компания в списке Just 100 по качеству условий труда для работников. Она соревнуется с Apple, Google, Facebook и остальными гигантами Кремниевой долины за лучшие технологические умы. Это значит, что она хорошо платит. Но справедливая и конкурентоспособная заработная плата — самый значимый фактор для рейтинга Just 100 — в топовых компаниях считается практически данностью. Те, кого мотивирует только зарплата, останутся несмотря ни на что. Поэтому чтобы заполучить звезд, Nvidia обращается с ними как со звездами с такими бонусами, которые не выторговал еще ни один профсоюз. Молодые матери получают 22 недели полностью оплачиваемого отпуска. Каждый год компания выплачивает $6000 в счет образовательного кредита сотрудника, в сумме до $30 000. Недавно Nvidia предложила оплачивать искусственное оплодотворение, усыновление, а вскоре и заморозку яйцеклеток.
В результате, как говорит Nvidia, текучесть кадров остается на уровне 5%, что примерно вполовину меньше, чем у ее конкурентов. В 2016 году у акций Nvidia были лучшие показатели среди всех компаний S&P 500, а возврат от инвестиций составил 224%. К началу декабря 2017 года он вырос еще на 75%, что в четыре раза превышает среднюю выручку компаний S&P 500.
Еще один важный бонус для сотрудников: обучение. Accenture, №6 в списке Just 100, объявила о запуске программы стоимостью $1,4 млрд, рассчитанной на четыре года, в рамках которой нынешние сотрудники смогут развиваться в сфере облачных сервисов и безопасности. На этом рынке труда с учетом стремительного развития технологий простой наем новых экспертов с актуальными навыками не решает проблемы работодателей. А непрерывный рост привлекает сотрудников, которых стоит удерживать и продвигать.
Тем временем, компании, которые стремятся привлекать и удерживать молодых специалистов, (читай: все) понимают, что миллениалы ищут лучшего баланса между работой и личной жизнью, чем был у их родителей. В Zillow (№ 51) 42-летний Раскофф подает личный пример: когда он не в командировках, он старается попасть домой к 17:30 и выключает телефон до 20:30, чтобы провести время со своими тремя детьми, которым 6, 9 и 12 лет.
Заметьте, что этот бум семейных бонусов распространился за пределами молодых технологических компаний. В 2016 году Johnson & Johnson (№ 35) увеличила пособия при рождении ребенка с $25 000 до $ 35 000 и начала возмещать работникам выплаты суррогатным матерям в пределах $20 000. «Мы конкурируем за лучшие таланты, когда привлекаем людей из ИТ и других отраслей», — говорит Питер Фасоло, директор по управлению персоналом Johnson & Johnson.
А вот еще один тренд, который стал популярен среди старых, солидных участников Just 100: гибкая система привилегий. В Procter & Gamble (№ 15), где по всему миру работает 95 000 человек, каждый сотрудник может потратить сумму, равную 1% или 2% от его зарплаты на любой бонус: от страхования на случай нетрудоспособности до финансового планирования или дополнительных дней отпуска. Аналогично в прошлом году Hershey (№ 50), основанная 123 года назад, представила совокупность программ «SmartFlex» для высококвалифицированных работников. Они включают в себя различные виды отпуска по уходу за ребенком (молодые родители могут использовать его сразу или по частям, смотря по необходимости) и возможность работать удаленно или по гибкому графику. И такой подход невозможно стандартизировать или внести в руководство для сотрудников. После того, как в сентябре ураган «Мария» обрушился на Пуэрто-Рико, Hershey потратила на каждого нового сотрудника по $9 000 только на то, чтобы привезти его в Нью-Йорк и помочь устроиться.
Насколько изменился мир? Инвестиционная компания KKR, те самые «варвары» Уолл-стрит, добавляет бонусы для рядовых сотрудников. С 2011 года KKR распределила более $200 млн акционерного капитала среди 10 000 низкоквалифицированных работников. «Компании могут добиться невероятных результатов, когда всем сотрудникам предоставлена возможность думать, действовать и вести себя как владельцы бизнеса», — говорит Пит Ставрос, руководитель промышленной группы KKR. Когда в мае KKR вывела на биржу Gardner Denver, она передала 6000 сотрудникам акции на $100 млн, что эквивалентно 40% годовой зарплаты для каждого из них. Акции компании выросли на 50% с момента IPO, поэтому теперь каждому сотруднику принадлежат акции на сумму, равную 60% его зарплаты.
Теперь конкуренция не только выполняет функции профсоюзов, но и заменила собой правительственную политику или восполнила ее пробелы. Федеральная минимальная зарплата не повышалась с 2009 года, и ее нынешний уровень, $7,25 в час, — прямой путь к бедности с минимумом возможностей для развития. Это сочетание объясняет, почему так много розничных сетей показали кошмарные результаты при формировании рейтинга Just 100. Вот почему особенно интересно заявление, сделанное Target в сентябре. Розничная сеть сообщила о повышении стартовой зарплаты для всех работников, включая сезонных, до $11 в час с перспективой увеличения до $15 — любимого числа сторонников «прожиточного минимума» — к 2020 году. В объявлении твердилось о необходимости справедливой оплаты труда. Но вот причина получше: сейчас никому особенно не нужны магазины.
Чтобы удержаться на плаву, Target, как и ранее Costco, ставит на то, что в долгосрочном периоде положительные впечатления потребителей и бренд, который нравится людям, важнее просто низких цен или высоких дивидендов. «Сейчас люди этого и ждут», говорит генеральный директор Hershey Мишель Бак. Потребители, особенно молодежь, «хотят знать «Я покупаю у того, кому не безразличны источники ресурсов и кто заботится о людях, вовлеченных в производственный процесс».
Конечно, создание комфортных условий для работников кажется выигрышной стратегией при почти нулевой безработице. Но что произойдет во время очередного кризиса? Наверняка многие компании вернутся к старым привычкам — и заплатят за краткосрочную экономию. «Люди все поймут и не будут доверять компании, — говорит Эдманс, преподаватель по финансам. — Вы инвестируете в своих сотрудников, потому что вы верите, что в ваша компания должна обращаться с работниками справедливо, а не так, как того требует рынок».
Как показывает Just 100, американское общество, кажется, настроено поощрять тех, кто ведет себя ответственно. И рынки поведут себя соответственно. Eastman Chemical опубликовала кейс, посвященный финансовому кризису. Вместо того, чтобы проводить массовые сокращения, руководители прислушались к предложению сотрудников и урезали зарплаты на 5% по всей компании. «В период рецессии все стремились сократить издержки. Мы пошли на уменьшение зарплат для всех: от членов правления до младших сотрудников, и продолжили инвестировать в инновации», — говорит генеральный директор Коста. Вскоре зарплаты вернулись к прежнему уровню, и акции Eastman взлетели, и их доходность в три раза превысила индекс S&P 500 с тех пор, как рынок упал в 2009 году.
«Компании, которые не вкладывают в управление талантами, останутся позади, — предсказывает Раскофф из Zillow. — Это не просто болтовня эйчаров, это главная миссия». Миссия, которая определяет, каким будет рынок труда в Америке.
![[sticky post]](https://www.livejournal.com/img/icon_sticky.png?v=11043 "[sticky post]"){kind=icon}
