luckyea77 (luckyea77) wrote,
luckyea77
luckyea77

Как из вчерашнего студента быстро вырастить профессионала



Как выстроить работу с молодыми специалистами так, чтобы они быстро развивались в компании? Наталья Котлярова, руководитель направления подбора персонала компании «СИБУР», отвечает в колонке на этот вопрос и объясняет, почему стажерам можно сразу доверять ведение важных проектов.

Отбирайте лучших из лучших


Для нас молодые специалисты – одна из ключевых категорий сотрудников. Всего в компании работает 27 тысяч человек, а сотрудников до 30 лет – примерно 20-23% от общей численности. В компании есть ряд программ, которые позволяют быстро адаптировать нового сотрудника, помогают ему проявить себя и достичь своей максимальной эффективности. Современная молодежь по своей натуре быстрая и амбициозная, они ожидают от потенциального работодателя интересные развивающие задачи и возможности для карьерного роста. И работодателю нужно учитывать эти особенности.

Одним из наиболее распространенных форматов программ для молодежи считаются стажировки в компаниях для студентов последних курсов университетов, такие программы длятся обычно 6 месяцев.

Во время стажировки студенты могут совмещать учебу с работой в команде того отдела, который подходит им по учебному профилю. Через 6 месяцев вы получите готовых специалистов – они молоды, амбициозны и смотрят на бизнес-процессы свежим взглядом, но при этом уже разбираются в особенностях деятельности компании.

У нас большое количество студентов, которые после прохождения стажировки выросли, к примеру, из специалиста в главного эксперта и выше. Эта должность предполагает высокий профессиональный уровень сотрудника, ему предстоит управлять процессами в своей зоне ответственности и руководить функциональными подчиненными.

При этом высокие требования к кандидатам для прохождения на программу – это обязательное условие, если вы хотите быстрого и правильного роста ребят. В 2018 году у нас прошли стажировку более 270 студентов, 50% из них остались работать на предприятии. Важно, чтобы у студентов сохранялся элемент конкурса на протяжении всей стажировки. Да, ты прошел все этапы и, несомненно, ты большой молодец, но расслабляться рано, в ежедневной работе в рамках стажировки нужно также показывать себя и свое желание остаться и расти в рамках компании.

Во время первых отборочных этапов – тестов и различных интервью, – обычно отсеивается большой процент желающих. Следующий этап – проверка внутри компании уже во время прохождения стажировки. Здоровая конкуренция оставляет тех, кто действительно замотивирован и тянет нужный темп, именно поэтому в будущем эти ребята быстро растут.

Правильная среда для стажеров

Тщательно подходите к ответу на вопрос, зачем руководитель берет к себе в команду студента. Проводить внутренний отбор нужной команды и доверять молодых специалистов нужно только тем, кто готов поручиться, что стажер ему действительно нужен и для него есть подходящие задачи. У руководителя должно быть время и ресурсы для нового человека.

В течение 6 месяцев стажеры узнают компанию с разных сторон: выполняют интересные задачи, участвуют в кросс-функциональных проектах и по возможности ездят в командировки. Все это расширяет кругозор, позволяет увидеть бизнес-задачи за пределами своего отдела и дает возможность для быстрого карьерного старта.

Пути для роста

От всех сотрудников любая компания ждет наличия определенных навыков и возможностей, которые позволят постоянно развиваться и расти. Обратите на это внимание! Если ваш кандидат готов переехать в другой регион и применить свои знания там, значит, он готов ради проекта к решительным действиям и не боится брать на себя новые задачи. Конечно, предложение о переезде в другой регион получают не все, а лишь самые способные, перспективные и готовые к дальнейшему росту сотрудники.

Можно привести много примеров, когда молодые ребята не побоялись переехать, к примеру, из Москвы в Нижневартовск или Тюмень. Уехать на региональную площадку и там получить новый опыт и повышение – это один лучших из способов стимулировать свой карьерный рост в рамках компании.

Рост может быть не только вертикальный, но и горизонтальный, он дает новые возможности проявить себя. К примеру, вначале сотрудник мог работать финансистом, затем перейти в производственный отдел, поработать там и в итоге занять руководящую должность. В процессе таких горизонтальных переводов развивается системное мышление, и специалист может смотреть на ситуацию с разных сторон.

Определите целевые вузы

С потенциальными сотрудниками можно начинать общаться еще в школе. Проводите лекции и мастер-классы от руководителей, вводите спецпрограммы для подготовки и рассказывайте о требованиях к компетенциям сотрудников компании. Все это позволяет подготовить будущее поколение не только к успешной сдаче ЕГЭ, но и к прохождению на стажировку в вашу компанию в будущем.

Выбор учебных заведений для участия в образовательных программах зависит от задач. Чем выше потребность в специалистах, которых готовит вуз, тем более активная работа должна вестись со студентами.

В самых востребованных – опорных – вузах проводите целевую подготовку, организуйте дни карьеры, экскурсии и приглашайте менеджеров на встречи со студентами. Так, например, мы работаем более чем с 40 вузами, в 10 из них ведется целевая подготовка кадров для наших производств.

Если учебное заведение находится в одном регионе с предприятием, практикуется реализация таких форм обучения, как модульное и дуальное. Учебная программа студентов перестраивается с целью максимального увеличения часов практической подготовки на производственной площадке и работы с экспертами по производству. Когда вуз удален от инвестпроекта или предприятия с высокой потребностью в кадрах, запускается модульная или сетевая форма обучения, при которой университеты из разных регионов обмениваются учебными модулями с обязательным практическим обучением на производствах.

Всеобщая цифровизация

Сегодня компании активно проводят цифровую трансформацию производств, поэтому кандидаты в этой области также очень востребованы. В настоящее время производство и цифровые технологии тесно взаимосвязаны. Профессионал с опытом работы на производстве и знаниями из сферы цифровой трансформации уже сейчас является уникальным специалистом, таких практически нет на рынке. Digital-специалисты – это молодая и перспективная аудитория, в которой сейчас очень заинтересован рынок и которой мы готовы предложить интересные задачи и уникальный опыт.

Физики, математики и программисты, которые сейчас выпускаются из лучших вузов, привыкли к определенным форматам знакомства с компаниями. По нашему опыту, один из наиболее популярных и эффективных форматов – хакатоны.

Участники знакомятся с актуальными задачами, культурой и сотрудниками компании, у них есть возможность сформировать свое отношение к потенциальному работодателю. В свою очередь для компании это хорошая возможность посмотреть на людей вживую – как они мыслят и действуют в сжатые сроки, как работают в команде, какие вопросы задают в рамках бизнес-анализа.

С прошлого года мы тоже начали проводить подобные мероприятия, чтобы показать студентам, что на производстве есть задачи и для специалистов в области цифровизации, масштабных проектов очень много. Для этой аудитории интересные задачи и команда – самая большая ценность при выборе места работы, поскольку большинство компаний из нашей отрасли предлагают примерно одинаковые зарплаты по рынку.

Стажер – молодой специалист с высоким потенциалом

Чтобы быстро стать профессионалом, молодому специалисту нужно чувствовать себя равноправным участником команды и жизни компании. Ответственность за рост людей в команде лежит на руководителях. Они прокачивают навыками молодых сотрудников, выделяют таланты и создают условия для их развития.

Стажер – это человек с потенциалом. Вы должны не только отбирать лучших из лучших, но и давать им такие задачи, которые будут действительно их развивать. Ребята, приходя на стажировку, обязаны заниматься не только рутиной, на которую у команды нет времени, но и подключаться ко всем мероприятиям компании: посещать корпоративы, спортивные мероприятия, иметь доступ ко всем информационным ресурсам. Студенты должны полноценно включаться, это очень ценно.

У нас иногда происходили ситуации, когда опытные сотрудники, уходя в отпуск, оставляли вместо себя не менеджеров-коллег, а своих стажеров.

Да, это достаточно неожиданная и стрессовая ситуация для неподготовленного человека, но всегда есть поддержка. Поверьте, ребята оценят подобное доверие, и тот факт, что команда воспринимает их на равных, очень сильно мотивирует и дает большой заряд для роста.

В этом году к нам пришел стажер, Зарина Дзиоева, и так вышло, что ее руководитель через два месяца планировала пойти в отпуск. Вместо того чтобы оставить кого-то из коллег ответственным, руководитель решила доверить свой проект Зарине. Конечно, девушка очень переживала, но с возложенными на нее обязанностями справилась. Наиболее значимым результатом такого шага является то, что стажер за время отпуска успевает познакомиться со всеми коллегами и подразделениями, узнать обо всех внутренних процессах в компании, а также получить незаменимый опыт самостоятельной реализации проекта.

Tags: работа
Subscribe

Posts from This Journal “работа” Tag

promo luckyea77 june 21, 2015 20:04 27
Buy for 10 tokens
В этой записи я буду давать ссылки на посты с лекциями и уроками в этом блоге: Учебные материалы и тесты: Дистанционное образование Правила дорожного движения 11 ресурсов для бесплатного образования Сайты для обучения программированию Игры, в которых нужно писать код: Grid Garden, Elevator…
  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 0 comments