luckyea77 (luckyea77) wrote,
luckyea77
luckyea77

Category:

ИИ, большие данные и автоматизация всего: главные тренды на российском HR-рынке



На российском HR-рынке разговоры про важность использования технологий фактически стали ежедневной работой. Анализ больших данных, искусственный интеллект и роботизация, о которых сейчас говорят почти во всех отраслях экономики, применяются и в сфере HR. Вице-президент по персоналу и образовательным проектам Mail.ru Group Дмитрий Смыслов поделился тем, какие тренды помогают упростить и ускорить процессы управления персоналом.

Автоматизация классических HR-процессов


Базовый процесс в HR — кадровое администрирование — все уже давно автоматизировали. Сейчас, говоря об автоматизации HR-процессов, чаще всего упоминают сферу рекрутмента. Именно здесь на российском рынке HR-tech мы видим самые яркие стартапы, в частности, «Хантфлоу» и Potok.

Наша компания работает в сфере IT, а это значит, что у нас есть ресурсы и обширный опыт в автоматизации процессов. Много лет назад мы адаптировали под задачи рекрутмента таск-менеджер Jira — но в прошлом году, учитывая текущий масштаб нашего бизнеса и появление новых технологий в HR, поняли, что необходимо перейти на специализированный продукт.

Мы внедрили новую систему Applicant Tracking System (ATS) — это CRM-система, только адаптированная для целей рекрутинга. За счет автоматизации и систематизации процессов на всех этапах подбора нашим рекрутерам удается сократить время и повысить качество поиска, создать и поддерживать уникальные знания о кандидатах, а также снизить работу по документообороту и перенести все согласования по процессу в систему. Но не менее важно, что ATS позволяет сделать data-driven рекрутинг, когда все решения принимаются на основании конкретных данных.



Для поиска и найма персонала мы выбрали упомянутый выше сервис «Хантфлоу», потому что он показался нам гибким: три месяца назад мы смогли интегрировать этот продукт со всеми нашими HR-системами, интранетом и корпоративным порталом. Теперь рекрутеры могут взаимодействовать с кандидатами, назначать встречи с менеджерами, делиться с руководителями обратной связью по кандидатам и информировать о статусе поиска, используя только этот сервис. Наша следующая цель — перевести в него вспомогательные процессы, чтобы улучшить кандидатский опыт и автоматизировать рутинные действия, на которые у рекрутеров и HR уходит много времени: согласование офферов, опросы удовлетворенности кандидатов и нанимающих менеджеров, сопровождение выхода кандидата на работу и др. При этом мы сможем получать всю аналитическую информацию по процессу найма и прогнозировать время закрытия для каждой вакансии.

Многие компании, включая нас, автоматизируют также часть процессов адаптации новых сотрудников. На протяжении испытательного срока все заинтересованные стороны — сотрудник, его руководитель, наставник и менеджер по адаптации — получают регулярные уведомления о необходимости провести адаптационные встречи с постановкой целей или пройти соответствующие опросы, которые являются частью плана адаптации.

По данным Society for Human Resource Management (SHRM), работники на 69% больше склонны остаться в той компании, где они прошли качественную программу адаптации. В IT, как и в любой другой сфере, важен персонализированный подход — так что мы избавляемся от рутины для того, чтобы HR-специалисты могли сосредоточиться на людях и глубже погрузиться в их основные потребности.



Для повышения управленческих навыков линейных руководителей мы сейчас работаем над запуском мобильного приложения, основанного на концепции «учись на ходу» — в фокусе небольшие теоретические материалы с возможностью быстрой тренировки полученных знаний, например, пока пьешь кофе или едешь в метро.

Параллельно мы изучаем западный опыт, продумываем идею запуска digital-коуча для консультирования сотрудников по вопросам, связанным с развитием и мотивацией — нам кажется, такой сервис станет очень популярным внутри компании.

Внутренние процессы мы автоматизируем давно, последние восемь лет постоянно дорабатываем интранет — внутренний сайт и социальную сеть для сотрудников. У каждого там есть профиль, информация в который автоматически подтягивается из данных кадровой службы. Профиль можно редактировать и вручную — сотрудники добавляют информацию о своих профессиональных умениях, знаниях и хобби.



Наш сайт написан на Python и позволяет собирать огромное количество разной информации для анализа. Например, для участия в профильных конференциях достаточно сделать выгрузку по ключевым навыкам сотрудников, чтобы быстрее найти нужных экспертов. Также у работников есть личный кабинет, где можно просматривать все данные по начислению и выплате заработной платы, согласовывать отпуск, заказывать справки или визы.

Автоматизация затронула не только традиционные HR-процессы, но и жизнь нашего офиса в целом. Так, мы автоматизировали даже управление освещением в «ромашках» (рабочих зонах для 8-10 человек): теперь яркость освещения можно регулировать прямо с телефона. А перед Новым годом в московском офисе запустили сервис, который помогает определить точное количество человек и время ожидания в очереди в столовой на базе технологий компьютерного зрения Vision. Для этого проекта была разработана отдельная модель нейронной сети для распознавания лиц в местах скопления людей. Помимо этого, сейчас мы тестируем сервис мобильного пропуска с помощью корпоративного приложения «Интранет» — он позволит открывать офисные двери и турникеты с телефона даже с заблокированным экраном.

Наращивание скорости с помощью новых технологий

Скорость — важнейшее преимущество на конкурентном и быстро меняющемся IT-рынке. Здесь все чаще используются технологии, которые позволяют более таргетированно выходить на потенциальных кандидатов, быстрее оценивать и привлекать их на работу.



Например, около года назад мы протестировали использование таргетированной рекламы, задействовав целевые площадки, профессиональные сообщества и социальные сети для привлечения кандидатов на определенные позиции. В итоге у нас сформировался большой пул специалистов, с которыми мы провели необходимую работу, и часть из них стали сотрудниками компании. Мы отметили рост скорости не только самого поиска, но и релевантности профилей кандидатов. Сейчас, закончив ребрендинг нашего карьерного сайта, мы планируем продолжить использование инструмента таргетированных рекламных кампаний.

Со скоростью обработки данных в HR помогает и искусственный интеллект: чат-боты и роботы имитируют простейшие действия человека и за счет этого могут решать рутинные HR-задачи почти без его участия. При этом ИИ постоянно обучается: чем больше данных мы предоставляем, тем точнее и качественнее его рекомендации.



Такой подход (в дополнение к традиционным каналам привлечения) особенно актуален для массового подбора персонала на типовые позиции, например, курьерские. Он позволяет быстро оценивать кандидатов и принимать их на работу, минимизируя количество интервью, сохраняя или даже повышая качество подбора — а в будущем, как мы рассчитываем, снизит как стоимость, так и время закрытия вакансий. Но сейчас все проекты с ИИ мы рассматриваем скорее как экспериментальные, эффект от которых будет заметен в среднесрочной перспективе.

Большие данные в HR

Еще один тренд, который очевидно отражается на сфере управления персоналом — это аналитика и использование больших данных в HR. Мы используем методы анализа больших данных в основном в двух направлениях: рекрутинге и управлении талантами. В первом случае анализ данных помогает определить наиболее подходящие методы подбора персонала и избавиться от неэффективных этапов. Во втором HR-специалисты и руководители могут принимать более взвешенные решения в отношении персонала.



С помощью этих методов мы учимся аналитически подходить к HR-задачам и выяснять, какие факторы влияют на успех и продолжительность работы сотрудника в компании, какие качества позволяют сотрудникам добиваться выдающихся результатов, более предметно описывать требования к успешному руководителю.

Трансформация HR-функции

Сегодня ведется много дискуссий о том, сможет ли искусственный интеллект заменить реальных HR-специалистов. Я думаю, что роль HR-функции будет меняться, но присутствие человека в реализации задач по управлению персоналом будет необходимо еще длительное время. Часть тех задач, которые сегодня выполняет HR, возможно, уйдет (например, поиск кандидатов и их первичный отбор могут в ближайшем будущем полностью перейти к ИИ), часть останется (создание корпоративных политик, управление изменениями, а также прочие похожие комплексные задачи) — но неизбежно возникнут новые.

Уверен, что в ближайшие годы мы станем активнее заниматься аналитикой, использовать подход к управлению персоналом, основанный на данных, а также разрабатывать более точные модели для описания эффективности и производительности сотрудников. Востребован будет тот HR-специалист, который сможет отслеживать изменения и со временем превратится в аналитика и консультанта для руководителей и сотрудников. На основании огромного объема информации такой эксперт будет давать качественно иные советы руководителю по вопросам управления персоналом.

Еще один важный тренд, который мы активно поддерживаем у себя, — растущая персонализация HR-политик под нужды конкретного бизнеса, топ-менеджера, работника. Мы задействуем массу HR-инструментов, помогающих найти решение для разных ситуаций, в которых оказывается бизнес на той или иной стадии развития: от методов подбора и оценки до систем управления эффективностью.

С развитием технологий удельное количество HR-специалистов на сотрудника в организациях может снизиться за счет автоматизации процессов, традиционно требующих административной HR-поддержки. Но невозможно роботизировать главное — человеческое общение, эмоциональный интеллект, возможность создавать что-то новое.



Еще сложнее заменить искусственным интеллектом роль HR-специалиста как агента изменений и ролевой модели поведения сотрудника компании. На мой взгляд, наша функция все больше будет походить на маркетинг в том, что касается работы с привлечением сотрудников, создания для них уникального опыта работы в конкретной компании и повсеместного использования данных и аналитики для принятия обоснованных решений.

Tags: технологии
Subscribe

Posts from This Journal “технологии” Tag

promo luckyea77 june 19, 23:05 11
Buy for 10 tokens
Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Март 2018 года Индустриализация стала основным инструментом достижения экономического богатства стран, начиная с появления прядильных машин в конце XVIII века; при смене технологических укладов менялись местами мировые промышленные лидеры. Какой…
  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 0 comments